GRO e PGR: qual é a diferença
O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é o processo — um conjunto de ações, decisões e práticas para identificar, avaliar, controlar e monitorar riscos no trabalho. O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é o documento que sistematiza esse processo e o torna verificável por auditores.
Na prática: o GRO é o que a empresa faz; o PGR é o que comprova que a empresa fez. Para riscos psicossociais, ambos precisam existir e estar integrados — não em pasta separada ou processo paralelo.
Psicossocial não é um PGR à parte
A Portaria 1.419/2024 exige a integração dos riscos psicossociais ao GRO/PGR existente. Ter um 'programa de saúde mental' separado do PGR não atende a norma — os riscos precisam estar no mesmo inventário e plano que os riscos físicos, químicos e biológicos.
Passo 1 — Identificar os fatores de risco psicossocial
Os fatores de risco psicossocial são condições do trabalho que podem prejudicar a saúde mental e física dos trabalhadores. A NR-1 e as referências técnicas do MTE reconhecem as seguintes categorias principais:
- Demandas excessivas de trabalho: sobrecarga de tarefas, metas inatingíveis, horas extras recorrentes
- Baixo controle sobre o trabalho: pouca autonomia, ausência de participação nas decisões
- Falta de suporte social: isolamento, conflitos entre pares, liderança ausente ou abusiva
- Insegurança no emprego: ameaça de demissão, instabilidade, pressão por resultado
- Violência e assédio: assédio moral, assédio sexual, conflitos interpessoais graves
- Desequilíbrio entre esforço e recompensa: trabalho muito exigido, reconhecimento insuficiente
Passo 2 — Avaliar probabilidade e severidade
Após identificar os fatores presentes no ambiente de trabalho, a empresa precisa avaliar cada um deles usando a matriz de probabilidade × severidade — a mesma lógica já aplicada a riscos físicos e químicos no PGR.
A probabilidade mede a chance de o fator causar dano a um trabalhador; a severidade mede a extensão do dano caso ele ocorra. O produto dessas duas dimensões gera o nível de risco (ALTO, MÉDIO-ALTO, MÉDIO, BAIXO), que orienta a priorização das ações.
- ALTO: fator com alta probabilidade de ocorrência e potencial de dano grave (ex: assédio sistemático documentado)
- MÉDIO-ALTO: fator frequente com impacto moderado a grave (ex: demanda excessiva crônica)
- MÉDIO: fator com presença irregular e impacto moderado (ex: comunicação deficiente entre liderança e equipe)
- BAIXO: fator ocasional com impacto leve (ex: conflitos pontuais sem padrão identificado)
Passo 3 — Incluir no inventário de riscos do PGR
O inventário de riscos é a seção central do PGR. Ele deve listar todos os riscos identificados, a avaliação de cada um e as medidas de controle adotadas. Para riscos psicossociais, o inventário deve incluir:
O grupo ocupacional ou área afetada, o fator de risco identificado, a classificação (probabilidade × severidade), a evidência que sustenta a identificação (resultado do questionário, indicadores de RH, registros de ocorrências) e a referência ao plano de ação.
Atenção: grupo ocupacional, não indivíduo
A NR-1 avalia riscos por grupo ocupacional ou setor, não por trabalhador individualmente. Isso é fundamental para a conformidade com a LGPD — os dados coletados são consolidados por grupo, não expostos individualmente.
Passo 4 — Elaborar o plano de ação
Para cada risco classificado como ALTO ou MÉDIO-ALTO, a empresa deve elaborar medidas de controle com responsável nominal, prazo definido, indicador de acompanhamento e registro de execução.
A hierarquia de controle da NR-1 se aplica também aos riscos psicossociais: primeiro, tente eliminar a fonte do risco (ex: reestruturar o processo que gera a sobrecarga). Se não for possível, busque reduzir (ex: ajustar a meta). Por último, adote medidas de suporte (ex: capacitação de lideranças). Ações exclusivamente de suporte individual (terapia, mindfulness) sem intervenção organizacional não atendem ao espírito da norma.
Passo 5 — Manter evidências e revisar periodicamente
A revisão do PGR deve ocorrer sempre que houver mudança relevante nas condições de trabalho (reestruturação, mudança de processo, aumento significativo de demanda) e, no mínimo, anualmente. Cada revisão deve ser registrada com data e assinatura dos responsáveis.
As evidências do processo — resultados de avaliação, atas de reunião, comunicações com trabalhadores, registros de ações realizadas — devem ser mantidas organizadas e acessíveis para auditoria. É o conjunto dessas evidências que sustenta a defesa da empresa em caso de fiscalização ou ação judicial.